Solliciteren 2.0: 5 strategieën om als werkgever te schitteren in het wervingsproces

Solliciteren kan een opwindende, maar ook een uitdagende periode zijn. Terwijl we van kandidaten verwachten dat ze goed voorbereid zijn, is het als bedrijf of recruiter even belangrijk om valkuilen te vermijden. Deze valkuilen kunnen niet alleen jouw ervaring, maar ook die van de kandidaat verzuren. In deze blog verkennen we deze valkuilen grondig en bieden we inzichten over hoe je ze het beste kunt vermijden.

Houd het kort en krachtig

Een van de grootste afknappers voor sollicitanten is het gebrek aan (tijdige) feedback na een sollicitatiegesprek. Stel je eens voor dat je solliciteert voor een baan en het eerste gesprek verloopt uitstekend. Je kijkt uit naar meer informatie van het bedrijf, maar dan blijft het stil. Je blijft maar wachten, en wachten, en uiteindelijk besluit je af te haken, want je bent actief op zoek naar een baan en hebt geen tijd om te verspillen.

Hoewel zorgvuldigheid belangrijk is, zorgt een onnodig langdurig proces ervoor dat kandidaten hun interesse verliezen. Hou je proces zo efficiënt mogelijk, zonder in te boeten op kwaliteit. Een gestroomlijnd proces toont respect voor zowel jouw tijd als die van de kandidaten. Als jouw proces toch langer duurt dan normaal, wees daar dan transparant over. Geef vanaf het begin duidelijkheid over de te verwachten doorlooptijd, zodat kandidaten realistische verwachtingen hebben en hun tijd efficiënt kunnen managen. 

Betrek technische expertise vanaf het begin

Het valt ons vaak op dat er tijdens het sollicitatieproces, vooral bij technische functies zoals IT-posities, een gebrek aan technische betrokkenheid is. Het is van cruciaal belang om iemand met de nodige technische expertise te betrekken bij dat proces, zodat kandidaten op een diepgaand niveau kunnen worden beoordeeld. Zo krijgen jullie niet alleen beter zicht op de geschiktheid van de kandidaat, maar toon je ook aan dat jullie serieus op zoek zijn naar de juiste match. 

Overweeg bijvoorbeeld om het kennismakingsgesprek te starten met een HR-professional, maar zorg ervoor dat er ook een IT-collega beschikbaar is om eventuele vragen te stellen en meer duidelijkheid te verschaffen aan de kandidaat. Het betrekken van een IT-professional vanaf het begin kan helpen om een diepgaander en nauwkeuriger inzicht te krijgen in de technische vaardigheden en ervaring van de kandidaat. Dit draagt bij aan een meer doelgericht selectieproces en vergroot de kans op het vinden van de juiste persoon voor de functie.

Druk uitoefenen is een mes dat aan twee kanten snijdt

“We hebben nog 4 kandidaten die heel geschikt zijn voor deze rol” , een bekend scenario dat geen positief effect heeft op de beslissingstermijn van de kandidaat voor je. Het uitoefenen van onnodige druk of het creëren van stress bij de kandidaat werkt juist contraproductief. Hoewel een zekere mate van urgentie helpt om beslissingen te versnellen, kan overmatige druk leiden tot stress bij kandidaten en een negatieve indruk achterlaten. 

Geef je kandidaat voldoende tijd en ruimte om een weloverwogen beslissing te nemen, jou en het bedrijf beter te leren kennen. Wees zo transparant mogelijk over het takenpakket en wat je verwacht. Als het communicatieproces van jouw kant traag verloopt, met dagen of zelfs weken tussen de berichten naar de kandidaten, dan is het niet realistisch om te verwachten dat zij binnen enkele dagen een beslissing kunnen nemen. Geef hen dus dezelfde overweging en respecteer hun tijd.

Hou je assessments relevant 

Bij bepaalde jobfuncties zijn bepaalde testen een noodzakelijk onderdeel van het proces. Maar kandidaten overladen met irrelevante tests werkt averechts. Bij IT-profielen zijn assessments vaak een must om de kennis en vaardigheden van kandidaten te evalueren. Alleen is het cruciaal om ervoor te zorgen dat deze tests daadwerkelijk gerelateerd zijn aan de vereisten van de functie. 

Het opleggen van irrelevante tests vergroot de stress bij kandidaten en kan zelfs leiden tot desinteresse in de functie of het bedrijf. Tests en assessments bieden een momentopname en kunnen niet altijd een volledig beeld geven van de capaciteiten van een kandidaat. 

Bij Kwery geloven we sterk in het belang van referenties. Door referenties na te gaan, krijg je een waardevol inzicht in hoe een kandidaat heeft gepresteerd in eerdere werkervaringen. Op deze manier kan je een meer holistische beoordeling maken van de kandidaat en een weloverwogen beslissing nemen tijdens het proces. 

Is formaliteit nog nodig? 

Leer je iemand écht goed kennen wanneer die persoon niet helemaal op zijn gemak is? In het verleden was het gebruikelijk om formele sollicitatiegesprekken te voeren voordat een meer informele aanpak werd geaccepteerd. Maar vandaag de dag werkt die traditionele manier niet meer. Het is niet nodig om meteen heel informeel te zijn, maar het is essentieel om kandidaten op hun gemak te stellen en een omgeving te creëren waarin ze zich vrij voelen om zichzelf te zijn. 

Door je kandidaten het gevoel te geven dat ze zichzelf kunnen en mogen zijn, worden gesprekken authentieker. Het geeft jou ook de sollicitant de mogelijkheid om een veel betere inschatting te maken of er een goede match is. Op die manier schets je een meer waarheidsgetrouw beeld en maak je betere beslissingen. 

Het sollicitatieproces is vaak een uitdagende reis. Zoek je naar de perfecte aanvulling voor je IT-team? Ontdek hier hoe Kwery jouw zoektocht kan vergemakkelijken en je team naar nieuwe hoogten brengt!